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COMMENÇONS PAR VIRER TOUS LES MANAGERS!
L'ENTREPRISE OÙ TOUT LE MONDE EST MANAGER
Ce n’est pas un slogan révolutionnaire, mais le titre d’un article de Gary Hamel, qui dirige un cabinet de conseil en management à Chicago, dans la Harvard Business Review de décembre 2011. Il me permet de conclure la série de blogs que j’ai consacré à un management sans chefs et aux coopératives, qui, elles, manquent plutôt de capitaux.
Tout le monde sera d’accord pour convenir que les managers coutent chers, dans les entreprises privées et publiques. Une question lancinante est d’évaluer leur rapport coût efficacité et vous avez vu que dés le début de cette série de blogs, j’ai épousé le point de vue des anarchistes qui considèrent qu’une société sans chefs est souhaitable et possible.
Cependant le management sert à coordonner les multiples activités dans une organisation pour parvenir à générer un produit ou service. Peut-on se passer du management tout en atteignant des niveaux élevés de coordination dans l’organisation?
Il est difficile d’imaginer une entreprise où personne n’a de chefs et où chacun prend ses responsabilités pour réaliser les tâches qu’il a à accomplir. Une telle entreprise existe, Gary Hamel l’a rencontré, c’est Morning Star, un entreprise californienne qui est le plus grand transformateur de tomates dans le monde, traitant entre 25 et 30% des tomates transformées chaque année aux Etats Unis. La société a été fondée en 1970 pour effectuer du transport de tomates par Chris Rufer, qui était alors étudiant en MBA à l’UCLA et qui est toujours le président de la société.
Aujourd’hui, Morning Star dispose de trois usines qui transforment le fruit selon les recettes spécifiques de ses centaines de clients. Elle produit aussi des tomates en boite pour les supermarchés, une société de transport qui achemine annuellement plus de 2 millions de tonnes de tomates et une entreprise qui gère la récolte.
Morning Star a connu une forte croissance au cours de ce dernier quart de siècle, s’est financée sur ses fonds propres et se considère comme le transformateur de tomates le plus efficient du monde. Bref, ca roule pour Morning Star, qui a, c’est le sujet de ce blog, un management tout à fait particulier, en fait sans managers !
Morning Star part du principe qu’elle constitue une société dans laquelle tous les membres de l’équipe sont des professionnels en autogestion, communicant et coordonnant leurs activités avec leurs collègues, clients, fournisseurs en l’absence de directive venant des autres. Pour mettre ce principe en application il y faut des règles ; En voici quelques unes :
1. Chaque employé de Morning star est responsable de la définition de sa mission qui décrit la façon dont il contribuera à l’objectif de l’entreprise «produire des produits avec des tomates» et de services dont la qualité correspond aux attentes de la clientèle.
2. Chaque employé établit des accords annuels (des Colleague Letter of Outstanding ou CLOU) avec les personnes les plus concernées par son travail. Le CLOU est un plan d’exploitation pour remplir sa mission qui peut couvrir jusqu’à 30 domaines d’activité et qui explique clairement les indicateurs de performance pertinents. C’est le CLOU qui créé la structure, chaque personne à Morning star étant un entrepreneur dans un réseau d’engagements multilatéraux : « Ici personne n’est votre patron et tout le monde est votre patron ». De plus, les 23 Business Unit de Morning Star négocient également annuellement des accords client fournisseur entre elles, dans un processus CLOU semblable.
3. Chacun est autorisé directement à engager des dépenses : à Morning Star, il n’y a pas de service central d’achat ou de cadre supérieur qui doit valider les dépenses, n’importe qui peut émettre un ordre d’achat. L’autogestion s’étend aux décisions de dotation en personnel. Les collègues sont responsables d’initier un processus d’embauche quand ils se trouvent surchargés ou quand qu’il y a un nouveau rôle à pourvoir.
4. Personne n’est forcé à entrer dans une boite. À Morning Star, les rôles ne sont pas définis afin que les salariés aient la possibilité de prendre des responsabilités plus grandes quand ils développent leurs compétences et acquièrent de l’expérience et chacun a le droit de suggérer des améliorations dans tous les domaines, si bien qu’il y a beaucoup d’innovation spontanée.
5. En l’absence de hiérarchie et absence de titres, il n’y a aucune échelle de carrière pour s’élever à Morning Star, mais certains collègues sont reconnus comme étant plus compétents que d’autres, et ces différences se reflètent dans les niveaux de rémunération. Pour aller de l’avant, un employé doit maîtriser de nouvelles compétences ou découvrir de nouvelles façons de servir ses collègues.
6. La liberté, clé de la réussite, suppose des règles afin qu’elle ne soit pas antinomique avec la coordination de tous.
Elle suppose des objectifs clairs, des données transparentes. De plus, bien que les employés soient libres de dépenser l’argent de l’entreprise, ils doivent constituer un dossier qui comprend le retour sur investissement et le calcul de la valeur actuelle. Ils sont également tenus de consulter leurs collègues. Chez Morning Star, les collègues ont beaucoup d’autorité, mais prennent rarement des décisions unilatérales.
Bien d’autres règles sont présentées et analysées par Gary Hamel, dont je mets l’article en annexe de ce blog. Retenons que l'organisation mise en place dans Morning Star permet d’éviter un des grands inconvénients du management classique, des dirigeants nommés par le haut, où les postes clés vont à ceux qui sont les plus politiquement habiles et non les plus compétents.
C’est vrai dans les entreprises comme en politique. Il est réjouissant d’observer une entreprise qui a réparti le management entre tous et qui en a tiré profit…
